Здравейте братя и сестри Гемифинатори. Ето, че дойде моментът да продължим заедно нашето пътешествие в дебрите на мотивацията. Независимо, че всички ползват тази дума, тя масово остава неразбрана. Също така, броят на надеждните проучвания в тази сфера е относително малък (Herzberg, 2003, p.1).

В тази статия искаме да внесем малко яснота какво е това животно „мотивацията“ и откъде идва. Подготвили сме ви също така, една поучителна история, като тази на Иванчо от миналата статия. Накрая ще ви разкажем и как можете да допринесете за Българското проучване за мотивация на служителите.

Малко теорийка

Gamifinnator with blue shirt and beard in a thinking position

Накратко казано, мотивацията представлява съвкупност от причини, които ни стимулират да вършим и да искаме нещо. Тя е една от основните причини, поради която някои служители се справят по-добре от други. Този комплексен от психологична гледна точка човешки феномен зависи много от съответния контекст, ситуация и човек (Herzberg, 2003, p.1; Taylor, 2015). Интересен физиологичен факт е, че мотивацията се контролира от лимбичната система на човешкия мозък, която съществува в природата от повече от 200 милиона години и управлява други човешки функции като обучение, памет и емоции (Dimitriadis and Psychogios, 2016, p.35).

В литературата се разграничават две водещи теории свързани с мотивацията. Първата е теорията на Херцберг, която дефинира две различни, но не и противоположни скали (удовлетвореност и недоволство от работата), които заедно определят мотивацията на хората (Herzberg and Lyyne, 2005). Втората e на Маслоу, която е базирана на йерархията на нуждите. Тя се състои от последователни надграждащи се нива, стартирайки от психологическите потребности, нужди за безопасност, любов, почит, самоконтрол и завършва с желанието да знаеш и разбираш (Maslow, 1943).

Реално няма значение какво правим или искаме, винаги има причина, която ни стимулира. Разбира се, тези стимули не винаги са позитивни и много често са свързани с негативни фактори.

Основно думата мотивация сякаш се свързва с продуктивност и позитивно отношение. Повече ще разнищим тази тема в една от бъдещите ни статии, в която ще разгледаме модерния термин „ангажираност“, който разглежда връзката между мотивация, продуктивност и позитивно отношение.

Сега вече като знаем, че под мотивация разбираме фактори, които ни стимулират да вземем дадено решение, да искаме или да се нуждаем от нещо, нека да разгледаме 2-та основни вида мотивация в зависимост от произхода им.

Вътрешна Мотивация – това са дейностите, които правим заради самото удоволствие, което получаваме от тях. Всеки от нас си има „своите неща“, които обожава да прави, няма значение дали ще е музика, футбол, видео игри, книги, филми, катерене, градинарство и т.н. Тъй като тези действия не са зависими от нищо друго, освен нашето желание и мотивация да ги вършим, ние можем да се насладим на тях максимално.

Външна Мотивация – това са дейностите, които правим заради външен стимул. Към тях спада абсолютно всичко, което правим, за да получим нещо в замяна (пари и други материални награди). Още примери за външна мотивация са някой да ни е помолил за услуга, да участваме в състезание или томбола, повишение във фирмата и др.

Докато външната мотивация е приложима само за стандартни и рутинни задачи, вътрешната е по-подходяща за разрешаването на по-комплексни, предизвикателни и изискващи определена креативност проблеми (Dimitriadis and Psychogios, 2016, p.55).

Всички проучвания са категорични – вътрешната мотивация е в пъти по-силна от външната. Но защо?

Искаме за минутка да се замислите и да си припомните нещо, което сте направили със страшно удоволствие, без да има някаква конкретна причина или награда. Това е мотивацията, която целим да имаме във всичко, което правим за да сме максимално продуктивни и успешни.

Време е за история

Нека сега ви разкажем една история за нашата лирична героиня Валерия. Избрахме името Валерия, защото то означава „силна“ и носи енергията на оптимизъма.

Тя обичаше да рисува. Не само това, но и доста добре при това. Голямата награда от нейното хоби беше да подарява рисунките си на своите приятели и близки.  Един ден талантът й беше забелязан от един човек, който й предложи да рисува за него и да й плаща 100 лева на рисунка. “Страхотно!”, помисли си Валерия, “Аз така или иначе обожавам да рисувам”. След време, обаче, телефонът на Валерия звънна и й съобщиха, че вече ще й плащат по 50 лева на картина, защото бизнесът не вървял. “Ех, много жалко, но все пак е нещо…”, помислила си тя и продължи да рисува поредния си шедьовър. След няколко месеца обаче, шефът се обади отново и заяви, че може да плаща само по 10 лева на картина. “Абсурд!”, казала Валерия, “Няма да рисувам за толкова малко пари!”. Валерия затвори телефона, хвана главата си с ръце и въздъхна. Въобще не й се рисуваше вече…

Интересен парадокс – един човек би отказал да върши дадена дейност за много ниска сума, независимо, че преди това го е правил безплатно и за удоволствие. Това е точно един от най-големите проблеми свързани с вътрешната и външната мотивация – много е лесно вътрешната мотивация да се превърне във външна. Затова е изключително важно да внимаваме по какъв начин мотивираме хората, независимо дали това са колегите в офиса или нашите деца.

Този феномен се нарича „ефект на свръх оправданието“ (overjustification effect) и се изследва още от 70-те години на миналия век (Symbiosis Online Publishing, 2014). В своето психологическо проучване от 1975 г. Рийс и Сушински описват, че ефектът на свръх оправданието се случва, когато измерими награди (пари, обещания и др.) се използват като стимулация за дейности, които не са били награждавани по такъв начин преди (Symbiosis Online Publishing, 2014). Интересно е, че при почти всички участници в проучването, се наблюдава спад в продуктивността и качеството след въвеждането на материални награди (Symbiosis Online Publishing, 2014).

Мотивация и иновации?

Мотивацията може да се идентифицира като основна и задължителна при разработване на дадена иновация, не само защото това представлява един комплексен, продължителен и предизвикателен процес, но и защото е от стратегическо значение за успеха на самата компания и нейното оцеляване. Тя е силно свързана с наличието на определени цели за иновативност и така  самите служители могат да бъдат по-тясно свързани с корпоративната мисия и визия за развитие (Taylor, 2015). Независимо, че външната мотивация, която разгледахме, може първоначално да мотивира служителите да бъдат по-иновативни, тя няма дългосрочен ефект и е необходимо използването на вътрешни мотивационни методи, които да поддържат техния собствен двигател за само-мотивация (Herzberg, 2003, p.62). Именно затова ние от Gamifinno винаги използваме в нашите обучения иновативни упражнения и игри, които стимулират вътрешната мотивация на участниците. Така те стават по-креативни и по-мотивирани в това, което правят. Може да се запознаете с нашите иновативни обучения и услуги ТУК.

Какво показват данните?

Едно интересно проучване на TalentLMS от 2018 година разглежда точно кои видове мотиватори влияят най-силно на служителите.

В една част от проучването, на участниците е зададен въпроса „Кое от изброените би ви мотивирало най-силно за да свършите скучна задача?“. Отговорите съответстват на 3 вида мотиватори – вътрешна мотивация, външна мотивация и игровизация(TalentLMS, 2018).

Очаквано, 63 % от хората са избрали отговор, който съответства на вътрешна мотивация или игровизация (гемификация), докато 37 % са избрали външен мотиватор (TalentLMS, 2018).

Също е интересно да се отбележи, че само 7 % от хората, са казали, че биха се мотивирали да направят нещо, единствено заради страх от наказание или глоба (TalentLMS, 2018). Това очевидно е остарял и неефективен подход, но все още се ползва по някаква причина.

Как да използвам всичко това?Gamifinnator with beard and blue shirt in a superman position with red cape and holding a winner's trophy

Разбира се, няма да ви оставим без няколко практически съвета. Вече знаете основите на мотивацията и осъзнавате, че хората се мотивират от вътрешни и външни фактори.

Затова, когато искате да стимулирате себе си или някой друг да направи нещо, винаги внимавайте какви подходи използвате. Страхът и лишенията никога не са добри мотиватори в дългосрочен план. За сметка на това, ако някой вижда смисъл и удоволствие в дадена дейност, той винаги ще я върши качествено и с желание.

Ключът е да си задавате въпроса: „Как мога да направя дадена дейност забавна, за да използвам силата на вътрешната мотивация?“

Изключително важно е да се разбере, че факторите за мотивация и демотивация могат да бъдат напълно различни и е необходимо компаниите първо да осъзнаят много добре собствените си потребности, изисквания и усещания (Spencer, 2013; Mohl, 2014).

Основен ключов компонент за подобряване на креативността и иновациите е наличието на достатъчна собствена мотивация, която трябва да бъде постигната чрез правилната комбинация от размера на предизвикателството, неговата атрактивност и уменията на служителите (Imber, 2016).

В следващите ни статии, ще разнищим, що е то „ангажираност“, както и как да използваме наградите най-ползотворно. Може да се запишете за нашия имейл бюлетин и да получавате известия за нашите статии и събития тук.

Ако искаш да прекараш един незабравим ден и да си тръгнеш по-креативен и с няколко нови приятели в арсенала, заповядай на нашето събитие: The Innovation Challenge

Научи повече за нашите изтриваеми и пренареждаеми тетрадки “Креатино” тук: https://gamifinno.com/kreatino

Изтегли безплатната ни книга “Как игрите вдъхновяват иновациите” (на английски) на https://gamifinno.com

Автори:

Здравко Ботушанов е международен трейнър в IT сферата и е водил обучения във Великобритания, Швеция, Португалия, Хърватия и Полша. Обученията му се оценяват с изключително високи резултати благодарение на иновативните му подходи. Сертифициран Гемификейшън дизайнер е в най-добрия Gamification Framework в света – Octalysis, както и в сферата на психологията и мотивацията.

д-р Пламен Иванов е IT професионалист, предприемач и иноватор. Има над 15 години опит в IT индустрията и е работил по проекти за някои от най-големите компании в света като Vodafone, Telekom Austria Group, E.ON AG, T-Systems, equensWorldline и др. Иновациите са неговата най-голяма страст и има 4 международни регистрации за патенти и грамота „Джон Атанасов“ на Президента на Република България от 2014 година.

Източници:

Dimitriadis, N. and Psychogios, A. (2016) Neuroscience for leaders A brain-adaptive leadership approach. Great Britain and United States, Kogan Page Limited.

Herzberg, F. (2003) One More Time How Do You Motivate Employees?. United States of America, Harvard Business Review.

Herzberg, F. and Lyyne, S. (2005) Motivation in a global economy: Lessons from Herzberg. Canadian Public Administration, 48(3), p. 413-419.

Imber, A. (2016) Help Employees Innovate By Giving Them the Right Challenge. Harvard Business Review Digital Articles, p. 2-4.

Maslow, A. (1943) A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), p. 370-396

Mohl, L. (2014) Serious Fun – How HR Can Up the Game. Workforce Solutions Review, 5(3), p. 24-27.

Reiss, S. and Sushinsky, L. (1975) Overjustification, competing responses, and the acquisition of intrinsic interest. Journal of Personality and Social Psychology, 31, p. 1116-1125.

Spencer, R. (2013) Work Is Not a Game. Research Technology Management, 56(6), p. 59-60.

Symbiosis Online Publishing. (2014) Motivation: Origins of the Extrinsic/Intrinsic Debate. [online]. Available from: https://symbiosisonlinepublishing.com/psychology/psychology04.php [Accessed 08th July 2018].

TalentLMS. (2018) The 2018 Gamification At Work Survey. [online]. Available from: https://www.talentlms.com/blog/category/talentlms-features-updates/ [Accessed 11th July 2018].

Taylor, B. (2015) The Hierarchical Model of Motivation: A Lens for Viewing the Complexities of Motivation. Performance Improvement, 54(4), p. 36-42.

%d bloggers like this: